「70歳定年法」で逆に“定年が早まる人”が大量に出るカラクリ

かつて60歳だった定年は65歳へと延長され、2021年4月の「改正高年齢者雇用安定法」では、70歳までの継続雇用が努力義務とされました。「ということは、70歳までは働き続けられるんだな」と単純に考えるのはキケン。実は、そこには国の思惑と企業の事情が大きく関係しているのです。郡山史郎さんは定年までソニーで働いた後は人材紹介会社を興し、86歳の現在も生き生きと働き続けています。郡山さんが提唱する、「3つの定年」について教えてもらいました。

「70歳定年」が「実質定年」の重要性を高める

前の記事で、定年には3つあると説いた。「形式定年」と呼ばれる、国の法律に基づいて企業が実施する定年退職の形が1つ目。「自然定年」と名付けた身体的に下降線をたどる、抗えない動物的な衰えが2つ目。

そして最後が「実質定年」だ。自ら人生の半分をどう生き、どう働くかを決めて、過去のキャリアやプライドを捨て、マインドセットを改めて生まれ変わる新しい定年の形として、本書で強く推すキャリアパスである。

この「実質定年」の必要性をより高めたのが、俗に言う「70歳定年法」だ。2021年4月から施行された「改正高年齢者雇用安定法」のことである。

前年から世界中で猛威をふるった新型コロナウイルスの感染拡大の混乱に埋もれているきらいがあるが、日本の労働環境、とくにシニア層の働き方、生き方を大きく左右する法律が、すでに動きはじめているのだ。いったい何がどう変わるのか。「70歳定年法」のリアルを知ることは、「実質定年」の重要性をさらに認識するだろう。

そしてわかっていただけるはずだ。この法律は極めて正しく、同時に愚策でもあることが。

「70歳定年法」を見てみると……

この「改正高年齢者雇用安定法」を簡単に説明すれば、これまでの定年を5歳上にそのままスライドさせたものだ。

【2021年・改正高年齢者雇用安定法の骨子】
次の①~⑤のうち、いずれかの措置を講じるよう努める必要がある。

①定年を70歳に引き上げ
②70歳まで継続雇用する制度の導入
③定年制の廃止
④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度の導入

改正のポイントをかいつまんで説明する。まずは①~③はこれまでの改正高年齢者雇用安定法の「65歳までの雇用確保措置」を70歳へとそのまま引き上げただけと言える。

これまで同様、「②70 歳まで継続雇用」を選ぶ企業が大半になると予想される。70歳まで定年を引き延ばしたり、定年制を廃止するなどしたら、ただでさえ追い出したい高給取りで伸びしろを期待できないシニア社員を長く残すことになる。それでは厳しい企業間競争に勝てないからだ。

やはり形式定年に当たる60歳(定年60歳は改正法でも変わらない)で解雇、再契約によってぐっと給与を下げるという、人件費の抑制の方向に力が向くのは当然だ。

むしろ今回の改正で、その力はうんと強まるに違いない。それは次に続く④⑤の「業務委託契約」を盛り込んだことからもうかがえる。

④業務委託契約はもはや雇用ではない。これまで務めていた会社からフリーランスとなって、仕事だけを受注する形になるということだ。

⑤社会貢献事業への従事も同様だ。「事業主自らが実施する」か「事業主が委託、出資(資金提供)などをする団体がおこなう」社会貢献事業への転籍を意味する。やはり会社の雇用からは外れるわけだ。

実は本項目は、これまでの高年齢者雇用安定法のなかでも、「65歳までの雇用確保措置」と銘打ってきた。しかし、今回はその名を「70歳までの就業機会確保」と変えている。「雇用確保」ではなく「就業機会確保」なのだ。

この2つに関しては、会社にとっては給料の支給がなくなるうえ、労働管理のコストもなくなる。さらには社会保険のコストもなくなるので、いかにも魅力的な選択肢だ。

労働者から見たらどうか? まず業務委託契約のメリットはそれなりにある。完全に裁量制になるから自分のペースで仕事ができるし、仕事によっては、やればやるだけ収入が増える可能性だってある。

しかし、フリーランスだから厚生年金や健康保険といった会社の社会保険の枠組みからは外されてしまう。繁閑によって売り上げ・利益が変わるなど、会社員時代とは大違いの不安定さを味わうことにもなるだろう。少なくともこれまで会社のために尽くしてきた真面目で保守的なシニア社員ほど、この現実はこたえる。

社会貢献事業の従事も、これまでの仕事からガラリと様相が変わること、収入が下がることは確実だ。変わりたくない人ほど、厳しい道に映るだろう。

もっとも④業務委託契約⑤社会貢献事業も労働組合からの過半数の同意などがないと導入できないルールになっている。

実際に、これらを導入する会社は極めて少ないだろう。しかし、あえてこの2つを用意した国のメッセージは重い。

定年延長が定年を早める!

シニアにはこれまでより長く、少なくとも70歳までは働いてほしい。企業には、シニアが70歳まで働ける環境を整えてほしい。難しければ、自分たちで用意しなくてもいい。

この「改正高年齢者雇用安定法」が伝えるメッセージは、これまでの終身雇用や年功序列を前提としたような、個人と会社の主従型の雇用関係からの脱却だ。

首相官邸のホームページには、「人生100年時代を迎え、元気で意欲ある高齢者の方々に、その経験や知恵を社会で発揮していただけるよう」と、この法律の改正に先立って実施された「未来投資会議」の議事録が残っている。

会社での雇用にこだわるのではなく、シニアの力を、社会に広く還元する。大きな価値観のシフトを促しているというわけだ。

とても美しいし、正しい道筋だ。元気なシニアは増え、社会に貢献したい人も多い。しかし、企業はこのメッセージをどう受け止めるだろうか。

断言しよう。ノーだ。額面通りに従わないだろう。繰り返しになるが、企業は売り上げ・利益を上げ続け、ステークホルダーの期待に応えることが至上命題だ。できるだけシニア世代に活躍してほしいと本気で思っているとは思えない。そんな時間と金があるならば、若い世代に投資したいのが本音だ。

こんなデータからも見て取れる。定年後研究所が2019年に実施した調査によると、「モチベーションアップ、創造性開発、自己発見、自己啓発などに資する研修」を実施していると解答した企業は48.1%にのぼるという。

しかし、そうした研修を「50代以上の社員を対象に実施している」のはわずか6%に過ぎなかった。ほとんどが「男性の新人・若手・幹部候補社員を対象に実施している」(42.8%)のだ。

企業はシニア社員に期待も投資もしていない。その状況で、国が「70歳まで働かせる環境をつくれ」と企業に丸投げしてきた。ただし「自社で雇用しなくてもいい」と逃げ道もにおわせている。

企業は必ずこう思うだろう。「早めに中高年社員を追い出そう」

繰り返しになるが、生物学的に心身が衰える自然定年の45歳はいつの時代も変わらない。これが定年55歳だったなら、45歳の社員に対して「会社に貢献してくれたし、あと10年は役に立たなくてもいてもらおう」と考えられた。余裕もあった。

けれど、余裕がなくなった今の日本企業が「70歳まで働かせろだって? あと25年も体力、知力の落ちた社員を置いていられない!」と考えるのは極めて自然なことだ。企業は意識的に追い出しのために努力をはじめるに違いない。

早期退職制度は目に見えて増えるはずだ。

仕事で成果を出しても、給料は年々下がる

役職定年などはもっと一般的になっていくだろう。役職定年は再雇用制度の1つとして、一定年齢になった社員の役職をなくし、平社員からリスタートする制度だ。役職手当が削られるため、企業側の給料負担を自動的に減らすことができる。

経団連が2015年5~6月に実施した調査によると、役職定年制の導入割合は48.3%だという。

もっとも、昨日まで「課長」だった人が、平社員となって、後輩や部下と同列、あるいはむしろ職級が下になるのはプライドの高い人にとってはつらい状況になるだろう。役職定年を機に、改めて現場仕事に嬉々として取り組む人もいるが、そのまま退職する人も少なくない。

役職定年ではなく、別の仕組みで給料を減らすシステムもある。ある大手メーカーでは、はなから「40歳を過ぎたら定期減給する仕組み」を導入している。

入社して39歳までは基本給が毎年アップしていくのが基本。しかし、40歳を境にベースアップはストップし、今度は下山するように毎年少しずつ下がっていくのだ。

シンプルな仕組みでスッキリはするが、役職が変わらない人、あるいは子会社の代表になるような人材まで同じように給料が減っていくので、やはり不平不満は出る。

社会保険給付費は、社会保険料と税金などから充てられる。働く人間が減れば、当然、社会保険料と税金は減る一方だ。それだけではなく、給付を受ける高齢者がどんどん増えて社会保障の仕組みそのものが崩壊する。

だから国は何とかしてシニアを働かせたい。高年齢者雇用安定法の改正は、社会保障の崩壊を後ろ倒しするための施策なのだ。

同時にほかの手も打たれている。老齢厚生年金の支給開始年齢は現在65歳だ。70歳まで働くのがスタンダードになれば、当然、これも70歳にまで引き上げられるだろう。首相官邸ホームページでは、「年金について「支給開始年齢の引き上げはおこなわない」とある。

しかし、すでにお伝えした通り、あとからさりげなくひっくり返すのが、この国の得意技だということを、忘れてはならない。

 

PROFILE
郡山史郎

1935年生まれ。株式会社CEAFOM代表取締役社長。一橋大学経済学部卒業後、伊藤忠商事を経て、1959年ソニー入社。73年米国のシンガー社に転職後、81年ソニーに再入社、85年取締役、90年常務取締役、95年ソニーPCL社長、2000年同社会長、02年ソニー顧問を歴任。04年、プロ経営幹部の紹介をおこなう株式会社CEAFOMを設立し、代表取締役に就任。人材紹介のプロとして、これまでに3000人以上の転職・再就職をサポート。